Despido por bajo rendimiento: una guía completa para entender el proceso

• Vendedores: Número de ventas mensuales, porcentaje de clientes nuevos, valor medio de las ventas.
• Desarrolladores de software: Número de líneas de código escritas, tiempo dedicado a la resolución de errores, número de bugs detectados.
• Atención al cliente: Tiempo de respuesta a los clientes, porcentaje de resolución de quejas, puntuaciones de satisfacción.

2. Comunicar las expectativas de rendimiento al trabajador

Una vez definidos los estándares de rendimiento, la empresa debe comunicarlas de manera clara y concisa al trabajador. Se debe informar sobre cómo se medirá el rendimiento, qué se espera de él y cuáles son las consecuencias de no alcanzar los objetivos.

Recomendaciones para la comunicación:

• Reunión personal: Se recomienda una reunión personal para comunicar las expectativas de rendimiento.
• Documentación escrita: La comunicación debe ser documentada por escrito, incluyendo las expectativas de rendimiento, los indicadores de medición y las consecuencias del incumplimiento.
• Evaluaciones periódicas: Las evaluaciones de rendimiento deben ser periódicas y objetivas, incluyendo una revisión de los indicadores de rendimiento y una retroalimentación al trabajador sobre su desempeño.

3. Ofrecer oportunidades de mejora

Si el trabajador no alcanza los estándares de rendimiento esperados, la empresa debe ofrecerle la oportunidad de mejorar. Esto puede incluir:

• Formación adicional: Proporcionar formación adicional para mejorar las habilidades del trabajador.
• Apoyo de un mentor: Asignar un mentor experimentado que le ayude a mejorar su desempeño.
• Reasignación de tareas: Si el trabajador tiene dificultades con una tarea específica, se puede reasignarlo a otra que se ajuste mejor a sus habilidades.
• Evaluación de factores externos: Considerar si existen factores externos que estén afectando el rendimiento del trabajador, como problemas personales o de salud.

4. Documentar todas las acciones tomadas

Es fundamental que la empresa documente todas las acciones tomadas con respecto al rendimiento del trabajador, incluyendo:

• Evaluaciones de rendimiento: Se deben guardar las evaluaciones de rendimiento, las fechas y los detalles de las mismas.
• Comunicaciones con el trabajador: Todas las comunicaciones con el trabajador sobre su rendimiento deben ser documentadas, incluyendo las advertencias, notificaciones y oportunidades de mejora ofrecidas.
• Pruebas de bajo rendimiento: La empresa debe tener pruebas objetivas del bajo rendimiento del trabajador, como informes de productividad, estadísticas de ventas, registros de errores o quejas de clientes.

5. Seguir el procedimiento legal establecido

El despido por bajo rendimiento debe seguir el procedimiento legal establecido, incluyendo:

• Preaviso de despido: La empresa debe comunicar al trabajador el despido con un plazo de preaviso mínimo de 15 días, o lo que establezca el convenio colectivo del sector.
• Carta de despido: La carta de despido debe ser clara, concisa y especificar las razones del despido, incluyendo las fechas de las evaluaciones de rendimiento, las advertencias y las oportunidades de mejora ofrecidas.
• Indemnización: Si el despido se considera improcedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 meses.
• Posibilidad de impugnación: El trabajador puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social si considera que no se ha seguido el procedimiento legal o que el despido es improcedente.

Consecuencias del despido por bajo rendimiento

El despido por bajo rendimiento puede tener consecuencias tanto para la empresa como para el trabajador.

Consecuencias para la empresa

• Pérdida de productividad: La empresa pierde la productividad del trabajador despedido y debe invertir tiempo y recursos en la búsqueda y contratación de un nuevo empleado.
• Ambiente laboral tenso: El despido de un trabajador por bajo rendimiento puede crear un ambiente laboral tenso y generar desconfianza entre los demás empleados.
• Costes adicionales: La empresa debe afrontar los costes del despido, como la indemnización al trabajador, los gastos de selección y contratación de un nuevo empleado, y la formación del nuevo empleado.

Consecuencias para el trabajador

• Pérdida de empleo y estabilidad financiera: El despido supone la pérdida del empleo y de los ingresos que se obtenían con el mismo, lo que puede generar una situación de inestabilidad financiera.
• Impacto negativo en la autoestima y la confianza: El despido por bajo rendimiento puede afectar negativamente la autoestima y la confianza del trabajador, especialmente si se considera injusto o sin fundamento.
• Dificultad para encontrar un nuevo trabajo: La experiencia de un despido puede dificultar la búsqueda de un nuevo trabajo, ya que las empresas pueden interpretar el despido como un indicador de falta de capacidad o competencia.

Algunos ejemplos de despido por bajo rendimiento

• Ejemplo 1: Juan, un vendedor, no cumple con las metas de ventas mensuales establecidas por la empresa. A pesar de recibir formación adicional y apoyo de un mentor, su rendimiento sigue siendo bajo. La empresa decide despedirlo por bajo rendimiento.
• Ejemplo 2: María, una desarrolladora de software, comete errores frecuentes en su código, lo que retrasa el lanzamiento de nuevos productos. A pesar de las advertencias y las oportunidades de mejora, María no corrige sus errores. La empresa decide despedirla por bajo rendimiento.
• Ejemplo 3: Pedro, un empleado de atención al cliente, recibe numerosas quejas de los clientes por su mala atención. A pesar de la formación adicional y la retroalimentación, Pedro no mejora su actitud. La empresa decide despedirlo por bajo rendimiento.

Consejos para evitar un despido por bajo rendimiento

Tanto empresas como trabajadores pueden tomar medidas para evitar un despido por bajo rendimiento.

Consejos para las empresas

• Establecer estándares de rendimiento claros y objetivos: Es fundamental que la empresa defina con claridad los estándares de rendimiento que se esperan de los trabajadores.
• Comunicar las expectativas de rendimiento al trabajador: La empresa debe comunicar las expectativas de rendimiento de forma clara y concisa al trabajador.
• Ofrecer oportunidades de mejora: Si el trabajador no alcanza los estándares de rendimiento esperados, la empresa debe ofrecerle oportunidades de mejora.
• Documentar todas las acciones tomadas: La empresa debe documentar todas las acciones tomadas con respecto al rendimiento del trabajador.
• Seguirá el procedimiento legal establecido: La empresa debe seguir el procedimiento legal establecido para evitar que el despido sea considerado improcedente.

Consejos para los trabajadores

• Comprender las expectativas de rendimiento: Los trabajadores deben comprender las expectativas de rendimiento de su empresa y asegurarse de que están trabajando hacia el logro de los objetivos.
• Solicitar feedback: Los trabajadores deben solicitar feedback regular de su supervisor sobre su rendimiento y las áreas donde pueden mejorar.
• Proponer soluciones: Si un trabajador se encuentra con dificultades para alcanzar las expectativas de rendimiento, debe proponer soluciones a su supervisor.
• Aprender de los errores: Los trabajadores deben aprender de sus errores y tomar medidas para evitar que se repitan en el futuro.
• Estar preparados para la posibilidad de un despido: Los trabajadores deben estar preparados para la posibilidad de un despido por bajo rendimiento y deben tener un plan de acción en caso de que esto suceda.

El despido por bajo rendimiento es un proceso complejo que requiere un manejo cuidadoso por parte de la empresa. Es importante seguir los requisitos legales y ofrecer al trabajador la oportunidad de mejorar su desempeño antes de tomar la decisión de despedirlo. Tanto empresas como trabajadores deben estar informados sobre sus derechos y obligaciones para evitar conflictos y garantizar un proceso justo. En caso de despido, es aconsejable buscar asesoramiento legal para asegurar un proceso conforme a la normativa laboral española.

¿Qué es un despido por bajo rendimiento?

Es un tipo de despido disciplinario que se aplica cuando un empleado no cumple con los estándares de productividad de la empresa de forma continuada y voluntaria.

¿Cuáles son los requisitos para un despido por bajo rendimiento válido?

La empresa debe haber establecido previamente los objetivos y los indicadores para medir el rendimiento del empleado, comunicárselos al trabajador, ofrecerle la posibilidad de mejorar su desempeño antes de despedirlo, demostrar que el rendimiento ha disminuido de forma continuada y voluntaria y seguir el procedimiento legal.

¿Cuáles son las consecuencias de un despido por bajo rendimiento?

Para la empresa, la pérdida de productividad, un ambiente laboral tenso y los costes adicionales por el despido y la contratación de un nuevo empleado. Para el trabajador, la pérdida de empleo y estabilidad financiera, impacto negativo en la autoestima y la confianza, dificultad para encontrar un nuevo trabajo, posible reducción de la prestación por desempleo, gastos legales.

¿Cómo puedo impugnar un despido por bajo rendimiento?

Puedes impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social si consideras que el despido es improcedente.

¿Qué pasa si el despido es improcedente?

El trabajador recibe indemnización (33 días de salario por año trabajado), puede optar por la readmisión y recibe los salarios dejados de percibir.

¿Qué pasa si el despido es procedente?

El trabajador no recibe indemnización.