La teoría de la equidad motivación
El núcleo de la teoría de la equidad es el principio de equilibrio o equidad. De acuerdo con esta teoría de la motivación, el nivel de motivación de un individuo está relacionado con su percepción de equidad, equidad y justicia tal como la practica la gerencia. Cuanto mayor sea la percepción de justicia del individuo, mayor será el nivel de motivación y viceversa. Durante la evaluación de la equidad, el empleado compara la entrada del puesto (en términos de contribución) con la salida (en términos de compensación) y también la compara con la de otro gerente intermedio/compañero. La relación D/I (relación salida/entrada) se utiliza para hacer esta comparación.
| TEORÍA EQUITATIVA | |
| Comparación de informes | Percepción |
| tu/yo un | Subrecompensado (Equity Strain) |
| O/I a = O/I b | equidad |
| O/I a > O/I b | Sobrecompensado (depresión de stock) |
Estado de voltaje negativo: La equidad se percibe cuando esta relación es igual. Aunque esta relación es desigual, conduce a una "tensión de capital". J. Stacy Adams llamó a este estado de tensión negativa motivación para hacer algo bueno para liberar esa tensión. Se hizo una comparación entre 2 trabajadores A y B para entender este punto.
Referencias: Las cuatro comparaciones que puede hacer un empleado se denominan "puntos de referencia", según Goodman. El referente elegido es una variable significativa en la teoría de la equidad. Estos referentes son:
 | Auto-Interior: La experiencia de un empleado en una posición diferente dentro de su organización actual. |
| Autoexterno: la experiencia de un empleado de una situación fuera de la organización actual. |
| Otro-Interno: Otro empleado o grupo de empleados dentro de la organización actual del empleado. |
| Otro Externo: Otro empleado o empleados fuera de la organización actual del empleado. |
Un empleado puede compararse con sus colegas en el trabajo actual en la organización actual o con sus amigos/compañeros que trabajan en otra organización o con sus trabajos anteriores con otros. La elección de la persona de contacto por parte del empleado estará influenciada por el atractivo de la persona de contacto y el conocimiento que tenga el empleado de la persona de contacto.
Variables de moderación: Género, salario, educación y nivel de experiencia son variables moderadoras. Las personas con educación superior y superior están mejor informadas. Por lo tanto, es probable que choquen con extraños. Tanto hombres como mujeres prefieren las comparaciones homosexuales. Se ha observado que, en general, a las mujeres se les paga menos que a los hombres en trabajos comparables y tienen expectativas salariales más bajas que los hombres por el mismo trabajo. Por lo tanto, un empleado que usa a otro empleado como referencia tiende a conducir a un estándar relativamente más bajo. Los empleados con más experiencia conocen muy bien su organización y se comparan con sus pares, mientras que los empleados con menos experiencia confían en sus propias experiencias y conocimientos personales para hacer comparaciones.
Las opciones: Los empleados que perciben una injusticia y que están bajo presión negativa pueden tomar las siguientes decisiones:
| Modificar entrada (por ejemplo, no anular) |
| Cambiar su resultado final (producir la cantidad de producción y el crecimiento de las ganancias sacrificando la calidad cuando existe un sistema de incentivos por trabajo a destajo) |
| Elija otro referente |
| Dejar el trabajo |
| Cambie su percepción de sí mismo (por ejemplo, sé que lo hice mejor y más fuerte que nadie). |
| Cambia la percepción de los demás (por ejemplo, el trabajo de Jack no es tan deseable como pensábamos anteriormente). |
Supuestos de la teoría de la equidad
- La teoría demuestra que las personas se preocupan tanto por sus propias recompensas como por lo que obtienen los demás en comparación.
- Los empleados esperan una compensación justa y equitativa por sus contribuciones en el trabajo.
- Los empleados deciden su compensación justa después de comparar sus entradas y salidas con las de sus colegas.
- Los empleados que se perciben en un escenario injusto buscarán reducir las desigualdades distorsionando psicológicamente las entradas y/o salidas, cambiando directamente las entradas y/o salidas, o saliendo de la organización.
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