La teoría de Vroom o teoría de la expectativa de la motivación ¿Qué es y como puede ayudarte?
La "teoría de la expectativa" o "teoria de Vroom", fue propuesta por Víctor Vroom de la Escuela de Administración de Yale en 1964. Vroom enfatiza los resultados, no las necesidades, a diferencia de Maslow y Herzberg.
La teoría establece que la intensidad de una tendencia a realizar depende un poco de la intensidad de una espera que el desempeño será seguido por un cierto resultado y en el atractivo del resultado para el individuo.
En pocas palabras: La teoría de Vroom es una teoría de la motivación que se centra en cómo las personas toman decisiones basadas en las expectativas de los resultados. Se compone de tres elementos clave: expectativa (creencia de que el esfuerzo conducirá al desempeño deseado), instrumentalidad (creencia de que el desempeño será recompensado) y valencia (importancia asignada a las recompensas). La motivación se calcula multiplicando estos factores. En resumen, la teoría de Vroom explica cómo las personas deciden qué acciones tomar basándose en sus expectativas de resultados y recompensas.
La teoría de las expectativas o teoria de Vroom, establece que la motivación de los empleados es el resultado de:
- cuánto desea un individuo una recompensa (Valencia),
- la evaluación de que es probable que el esfuerzo conduzca al rendimiento esperado (expectativa) e
- la creencia de que el desempeño conducirá a la recompensa (instrumentalidad).
- En breve, Valencia es el significado que un individuo asocia con el resultado esperado. Es una satisfacción esperada más que real que un empleado espera recibir después de lograr sus objetivos.
- Esperando es la creencia de que mejores esfuerzos darán como resultado un mejor desempeño. Las expectativas están influenciadas por factores como tener las habilidades adecuadas para el trabajo, tener los recursos correctos disponibles, tener información crítica disponible y obtener el apoyo que necesita para completar el trabajo.
- Mediación es la creencia de que si lo haces bien, habrá un resultado que valga la pena. La instrumentalidad está influenciada por factores como la confianza en las personas que deciden quién obtiene qué resultado, la simplicidad del proceso que decide quién obtiene qué resultado y la claridad de la relación entre desempeño y resultados.
Por lo tanto, la teoría de las expectativas se centra en las siguientes tres relaciones:
- Relación esfuerzo-rendimiento: ¿Cuán probable es que el esfuerzo del individuo sea reconocido en su evaluación del desempeño?
- Relación rendimiento-recompensa: Hable sobre la medida en que el empleado siente que recibir una buena revisión de desempeño conduce a recompensas organizacionales.
- Relación entre recompensas y objetivos personales: Tiene que ver con el atractivo o el atractivo de la recompensa potencial para el individuo.
Vroom creía que los empleados tomaban decisiones conscientes sobre si trabajar o no. Esta decisión dependía únicamente del nivel de motivación del empleado que a su vez dependía de tres factores de expectativa, valencia e instrumentalidad.
Beneficios de la teoría de la expectativa de vroom
- Se basa en el interés individual de quienes quieren obtener la máxima satisfacción y de quienes quieren minimizar la insatisfacción.
- Esta teoría enfatiza las expectativas y la percepción; lo que es real y real es inmaterial.
- La atención se centra en las recompensas o los pagos.
- Se centra en la extravagancia psicológica, donde el objetivo final del individuo es lograr el máximo placer y el mínimo dolor.
Limitaciones de la teoría de las expectativas de vroom
- La teoría de las expectativas parece ser idealista porque muchas personas perciben un alto grado de correlación entre el desempeño y las recompensas.
- La aplicación de esta teoría es limitada porque la recompensa no está directamente relacionada con el desempeño en muchas organizaciones. También se relaciona con otros parámetros como el cargo, el esfuerzo, la responsabilidad, la educación, etc.
Implicaciones de la teoría de las expectativas de vroom
- Los gerentes pueden correlacionar los resultados deseados con los niveles de desempeño específicos.
- Los gerentes deben asegurarse de que los empleados puedan alcanzar los niveles de rendimiento previstos.
- Los empleados merecedores deben ser recompensados por su desempeño sobresaliente.
- El sistema de recompensas debe ser equitativo y equitativo en una organización.
- Las organizaciones necesitan crear lugares de trabajo interesantes, dinámicos e inspiradores.
- El nivel de motivación del empleado debe evaluarse continuamente a través de diversas técnicas como cuestionarios, entrevistas personales, etc.
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