Despidos Objetivo: Una Guía Completa para Trabajadores y Empresarios
En el ámbito laboral, la rescisión de un contrato de trabajo es un tema delicado que requiere un profundo conocimiento de la legislación vigente. Uno de los tipos de despido más comunes en España es el despido objetivo, que se caracteriza por su carácter justificado por causas ajenas a la voluntad del trabajador. Este artículo explora en detalle qué es un despido objetivo, sus requisitos legales, sus diferentes tipos, las indemnizaciones que conlleva y el proceso a seguir para impugnarlo, ofreciendo una guía útil tanto para trabajadores como para empresarios.
¿Qué es un Despido Objetivo?
El despido objetivo se define como la decisión unilateral del empresario de rescindir el contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador, pero que no constituyen un incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empleado. Es decir, no se trata de una sanción por un comportamiento inadecuado del trabajador, sino de una medida justificada por motivos relacionados con el funcionamiento o la solvencia de la empresa.
Un ejemplo práctico sería el despido de un trabajador debido a una reestructuración de la empresa, producto de un cambio técnico que requiere un perfil diferente al del empleado en cuestión. La empresa no culpa al trabajador por su desempeño, sino que busca optimizar sus recursos para adaptarse a una nueva realidad.
Causas Legales del Despido Objetivo
El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece las causas legales que pueden justificar un despido objetivo. Estas causas se dividen en varios grupos:
Causas Económicas
Cuando la empresa se enfrenta a una situación económica adversa, como:
- Pérdidas en el ejercicio económico.
- Disminución persistente del volumen de negocio.
- Dificultades financieras o de liquidez.
- Quiebra o concurso de acreedores.
Es importante destacar que la mera existencia de una crisis económica no justifica el despido. La empresa debe probar que la situación económica adversa está directamente relacionada con la necesidad de despedir al trabajador.
Causas Técnicas
Cuando la empresa implementa cambios tecnológicos que afectan el puesto de trabajo, como:
- Introducción de nuevas tecnologías que hacen obsoleto el puesto de trabajo.
- Automatización de procesos que eliminan la necesidad de ciertas tareas.
- Cambios en la organización y métodos de producción.
En este caso, la empresa debe demostrar que ha ofrecido al trabajador la posibilidad de adaptarse a los cambios mediante formación y que este no ha podido realizar la adaptación.
Causas Organizativas
Se consideran causas organizativas las modificaciones en la estructura de la empresa que afectan el puesto de trabajo, como:
- Reestructuración de la empresa.
- Fusión o absorción de empresas.
- Traslado del centro de trabajo.
- Cambios en los sistemas de trabajo.
La empresa debe demostrar que el cambio organizativo es real y que afecta a la continuidad del puesto de trabajo del empleado.
Causas Productivas
Las causas productivas se refieren a cambios en la producción que afectan al puesto de trabajo, como:
- Reducción de la demanda de productos o servicios.
- Variaciones en la producción.
- Cambios en los métodos de producción.
La empresa debe probar que la reducción de la producción es real y que ha agotado otras alternativas antes de despedir al trabajador.
Ineptitud Sobrevenida
Este tipo de despido ocurre cuando el trabajador, a pesar de haber demostrado aptitudes para el puesto en el momento de la contratación, deja de ser apto para desempeñar las tareas de su puesto de trabajo debido a:
- Una enfermedad o accidente que le impide realizar el trabajo.
- Un descenso de su capacidad mental o física que le imposibilita para el puesto.
La empresa debe proporcionar pruebas médicas que certifiquen la ineptitud sobrevenida del trabajador.
Falta de Adaptación
El trabajador puede ser despedido por falta de adaptación a los cambios técnicos o tecnológicos que se han introducido en su puesto de trabajo. La empresa debe haber ofrecido al trabajador un periodo de formación adecuado para adaptarse a los cambios y este no ha podido realizar la adaptación.
Es importante destacar que la empresa tiene la obligación de demostrar que el trabajador ha recibido una formación adecuada y que la falta de adaptación se debe a una causa real y no a una falta de voluntad por parte del trabajador.
Requisitos Legales del Despido Objetivo
Para que un despido objetivo sea legal, la empresa debe cumplir con una serie de requisitos legales:
- Comunicación escrita: La empresa debe comunicar el despido al trabajador mediante una carta escrita que contenga la causa del despido y la fecha de efectividad del mismo.
- Documentación justificativa: La empresa debe presentar la documentación que justifique la causa del despido. Esta documentación puede incluir, por ejemplo, balances de la empresa, informes de expertos, o certificaciones médicas.
- Indemnización: La empresa debe pagar al trabajador una indemnización por despido. La cantidad de la indemnización varía según el tipo de despido objetivo y la fecha de inicio del contrato.
- Finiquito: El trabajador debe recibir un finiquito que incluya todos los conceptos pendientes de pago, como el salario correspondiente al periodo trabajado hasta la fecha de despido, las vacaciones no disfrutadas, las pagas extras y las comisiones.
- Preaviso: La empresa debe avisar al trabajador con 15 días naturales de antelación a la fecha de efectividad del despido.
Tipos de Despido Objetivo
El despido objetivo se clasifica en tres tipos, dependiendo de su legalidad y de la indemnización correspondiente:
Despido Objetivo Procedente
Se considera despido objetivo procedente cuando la empresa cumple con todos los requisitos legales y la causa del despido está correctamente justificada. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido Objetivo Improcedente
Se considera despido objetivo improcedente cuando la empresa no cumple con los requisitos legales, como la falta de justificación de la causa del despido, la falta de comunicación escrita o la falta de preaviso. En este caso, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado para los contratos iniciados después del 12 de febrero de 2012, y de 45 días para los contratos anteriores a esa fecha.
Despido Objetivo Nulo
El despido objetivo es nulo cuando la causa del despido no se ajusta a la ley o cuando la empresa vulnera los derechos fundamentales del trabajador. Un ejemplo sería despedir a una trabajadora embarazada sin justificación legal o por motivos discriminatorios. En este caso, el trabajador tiene derecho a la readmisión en su puesto de trabajo y a la percepción de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Cómo Impugnar un Despido Objetivo
Si un trabajador considera que su despido objetivo es improcedente o nulo, tiene derecho a impugnarlo. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la notificación del mismo. El procedimiento para impugnar el despido es el siguiente:
- Conciliación: El trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o ante el Servicio de Relaciones Laborales (SRL) de la Comunidad Autónoma. En la conciliación, se busca un acuerdo entre la empresa y el trabajador.
- Demanda judicial: Si no se llega a un acuerdo en la conciliación, el trabajador puede presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social. En la demanda, se exponen las razones por las que se considera que el despido es improcedente o nulo.
Es importante contar con la ayuda de un abogado especializado en Derecho Laboral para gestionar el proceso de impugnación del despido y presentar la documentación necesaria.
El despido objetivo es una herramienta legal que permite a las empresas prescindir de trabajadores por causas ajenas a su voluntad. Sin embargo, el empresario debe cumplir con los requisitos legales y justificar las causas del despido de manera correcta. El trabajador tiene derecho a impugnar el despido si considera que no ha sido justo.
En definitiva, comprender las causas legales, los requisitos y los tipos de despido objetivo es crucial tanto para trabajadores como para empresarios. Un conocimiento profundo de la ley laboral permite prevenir conflictos y asegurar una resolución justa y equitativa en caso de despido.
Preguntas frecuentes sobre tipos de Despido Objetivo
¿Cuáles son las causas que pueden justificar un despido objetivo?
Las causas que pueden justificar un despido objetivo se dividen en:
- Causas económicas: Pérdidas o disminución persistente de ingresos.
- Causas técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: Modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo.
- Causas productivas: Variaciones en la demanda de productos o servicios.
- Ineptitud sobrevenida: El trabajador no posee la capacidad para realizar su trabajo, aunque no haya actuado con mala intención.
- Falta de adaptación: El trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, tras un periodo de formación ofrecido por la empresa.
¿Qué tipos de despido objetivo existen?
Existen tres tipos de despido objetivo:
- Improcedente: No se ajusta a la ley, no se acredita la causa o la comunicación es incorrecta. La indemnización es de 33 días por año trabajado (45 días para contratos anteriores al 12/02/2012).
- Procedente: Se ajusta a la ley y las causas están probadas. La indemnización es de 20 días por año trabajado.
- Nulo: Se ha producido discriminación o violación de derechos fundamentales. Se procede a la readmisión del trabajador.
