Conociendo la Teoría X y Teoría Y

En el 1960 Douglas McGregor formuló la Teoría X y la Teoría Y sugiriendo dos aspectos del comportamiento humano en el trabajo o, en otras palabras, dos puntos de vista diferentes de los individuos (empleados):

uno de los cuales es negativo, llamado Teoría X e
la otra es positiva, la llamada teoría Y

Según McGregor, la percepción de los gerentes sobre la naturaleza de los individuos se basa en varios supuestos.

Los supuestos de la Teoría X

Al empleado promedio no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de escapar de él tanto como sea posible.
Dado que el empleado no quiere trabajar, debe ser persuadido, coaccionado o advertido mediante castigo para lograr los objetivos de la organización. Se requiere una estrecha supervisión de la gestión. Los gerentes adoptan un estilo más dictatorial.
Muchos empleados dan prioridad a la seguridad laboral y tienen pocas o ninguna aspiración/ambición.
En general, a los empleados no les gustan las responsabilidades.
Los empleados se resisten al cambio.
El empleado promedio necesita orientación formal.

Los supuestos de la Teoría Y

Los empleados pueden percibir su trabajo como relajante y normal. Ejercen sus esfuerzos físicos y mentales de manera inherente a su trabajo.
Es posible que los empleados no solo necesiten amenazas, escrutinio externo y coerción en el trabajo, sino que también pueden usar la autodirección y el autocontrol si son dedicados y sinceros para lograr las metas organizacionales.
Si el trabajo es gratificante y satisfactorio, esto se traducirá en lealtad y compromiso de los empleados con la organización.
Un empleado promedio puede aprender a admitir y reconocer sus responsabilidades. De hecho, puede incluso aprender a asumir responsabilidades.
Los empleados tienen habilidades y capacidades. Sus capacidades lógicas deben ser plenamente utilizadas. En otras palabras, la creatividad, la inventiva y el potencial de innovación de los empleados pueden utilizarse para resolver problemas organizacionales.

Así, se puede decir que la Teoría X presenta una visión pesimista de la naturaleza y el comportamiento de los empleados en el trabajo, mientras que la Teoría Y presenta una visión optimista de la naturaleza y el comportamiento de los empleados en el trabajo. Si la correlacionamos con la teoría de Maslow, podemos decir que la Teoría X se basa en el supuesto de que los empleados enfatizan las necesidades fisiológicas y las necesidades de seguridad; mientras que la Teoría X se basa en el supuesto de que las necesidades sociales, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización dominan a los empleados.

McGregor cree que la teoría Y es más válida y razonable que la teoría X. Fomentó así las cálidas relaciones de equipo, los ambientes de trabajo responsables y estimulantes y la participación de todos en la toma de decisiones.

Implicaciones de la teoría X y la teoría Y

Muchas organizaciones utilizan la Teoría X en la actualidad. La teoría X fomenta el uso de controles y supervisión rigurosos. Esto implica que los empleados son reacios a los cambios organizacionales. Por lo tanto, no fomenta la innovación.
Muchas organizaciones utilizan técnicas de la Teoría Y. La Teoría Y implica que los gerentes deben crear y alentar un ambiente de trabajo que brinde oportunidades para que los empleados tomen la iniciativa y se dirijan a sí mismos. Los empleados deben tener la oportunidad de contribuir al bienestar de la organización. La teoría Y fomenta la descentralización de la autoridad, el trabajo en equipo y la toma de decisiones participativa en una organización. La teoría Y investiga y descubre las formas en que un empleado puede hacer una contribución significativa a una organización. Armonizar y hacer coincidir las necesidades y aspiraciones de los empleados con las necesidades y aspiraciones de la organización.