Efecto halo en evaluación de desempeño | Evita los sesgos

Los gerentes cometen errores al evaluar a los empleados y su desempeño. Los sesgos y errores de juicio de todo tipo pueden contaminar el proceso de evaluación del desempeño. El sesgo aquí se refiere a la distorsión inexacta de una medición. Estos son:

  1. Primera impresión (efecto de primacía): Los evaluadores se forman una impresión general de la tarifa en función de las características particulares de la tarifa que identifican. Las cualidades y características identificadas pueden no constituir una base adecuada para la evaluación.  
  2. Efecto halo: El desempeño del individuo se evalúa completamente sobre la base de una cualidad, característica o rasgo positivo percibido. En otras palabras, es la tendencia a calificar a un hombre uniformemente alto o bajo en otros rasgos si es extraordinariamente alto o bajo en un rasgo en particular. Si un trabajador tiene pocas ausencias, su supervisor puede darle altas calificaciones en todas las demás áreas de trabajo.  
  3. Efecto cuerno: El desempeño del individuo se evalúa enteramente sobre la base de una cualidad o característica negativa percibida. Esto se traduce en una valoración global inferior a la que se puede garantizar. "No es vestimenta formal en la oficina. ¡Puede ser informal y de trabajo!"  
  4. Rigidez o indulgencia excesiva: Según los estándares, los valores y la constitución física y mental de los evaluadores en el momento de la evaluación, las tarifas pueden calificarse como muy estrictas o indulgentes. Algunos ejecutivos se inclinan a tomar la línea de la menor resistencia y calificar a las personas de manera alta, mientras que otros, por naturaleza, creen en la tiranía de la evaluación precisa, especialmente teniendo en cuenta las desventajas del individuo, y luego hacen que la evaluación sea excesivamente dura. La falacia de la indulgencia puede hacer que un sistema sea ineficaz. Si bien todos deberían tener una calificación alta, el sistema no hizo nada para diferenciar a los empleados.  
  5. Tendencia central: Los evaluadores califican a todos los empleados con un desempeño promedio. Es decir, es una actitud de evaluar a las personas como ni grandes ni pequeñas y seguir el camino del medio. Por ejemplo, un maestro, solo para estar seguro, podría otorgar una calificación de clase casi igual a B, independientemente de las diferencias de desempeño individuales.  
  6. Prejuicios personales: Lo que un supervisor piensa de cada una de las personas que trabajan para él, les guste o no, tiene un gran efecto en cómo se evalúa su desempeño. Los sesgos personales pueden surgir de una variedad de fuentes como resultado de la información obtenida de los compañeros, consideraciones de creencias y pensamientos, entorno social y familiar, etc.  
  7. Efecto de propagación: El rendimiento actual se juzga en gran medida en función del rendimiento pasado. "La persona que fue un buen artista en el pasado lejano, sin duda será bueno en el presente".  
  8. Efecto reciente: La evaluación está influenciada por el comportamiento más reciente que ignora los comportamientos exhibidos típicamente durante el período de evaluación.
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Por lo tanto, al evaluar el desempeño, se deben evitar todos los sesgos anteriores.

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