Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del personal

A continuación se presentan las herramientas que utilizan las organizaciones para evaluar el desempeño de sus empleados.

Discutiremos las principales herramientas y técnicas de evaluación del desempeño detallado.

  1. Método de clasificación El sistema de calificación requiere que el evaluador clasifique a sus subordinados en función de su desempeño general. Consiste simplemente en colocar a un hombre en un orden de rango. Según este método, la clasificación de un empleado en un grupo de trabajo se compara con la de otro empleado. La posición relativa de cada empleado se compara con su rango numérico. También se puede hacer clasificando a un individuo en función de su desempeño laboral en relación con otro miembro del grupo competitivo. Las ventajas del método de clasificación.
    1. Los empleados se clasifican según su nivel de desempeño.  
    2. Es más fácil clasificar al mejor y al peor empleado.Limitaciones del método de clasificación
    1. El "hombre completo" se compara con otro "hombre completo" en este método. En la práctica, es muy difícil comparar individuos con diferentes rasgos individuales.  
    2. Este método solo habla de la posición de un empleado en su grupo. No prueba nada sobre la calidad de un empleado frente a otro.  
    3. Cuando un gran número de empleados están trabajando, la clasificación de las personas se convierte en un problema difícil.  
    4. No existe un procedimiento sistemático para clasificar a las personas en la organización. El sistema de clasificación no elimina la posibilidad de juicios precipitados.
  2. El método de distribución forzada Esta es una técnica de puntuación en la que se requiere que los calificadores asignen un cierto porcentaje de calificaciones a ciertas categorías (p. ej., superior, superior al promedio, promedio) o percentiles (p. ej., 10 % superior, 20 % inferior, etc.). El número de categorías y el porcentaje de empleados a asignar a cada categoría depende del diseño y formato de la evaluación del desempeño. los los trabajadores merecedores pueden ubicarse en el 10% superior de la escalael resto se puede clasificar en 20% bueno, 40% excepcional, 20% regular y 10% regular. Las ventajas de la distribución forzada
    1. Este método tiende a eliminar el sesgo del evaluador.  
    2. Forzar la distribución según porcentajes predefinidos evita el problema de utilizar diferentes evaluadores con diferentes escalas.Los límites de la distribución forzada
    1. Sin embargo, la limitación de usar este método en la administración de la nómina es que puede generar baja moral, baja productividad y alto ausentismo. Los empleados que se sienten productivos pero están en un nivel más bajo (de lo esperado) se sienten frustrados y reacios a trabajar por un tiempo.
  3. Técnicas de incidentes críticos De acuerdo con este método, el gerente compila listas con declaraciones de comportamiento altamente efectivo e ineficaz de un empleado. Estos incidentes o eventos críticos representan un comportamiento excepcional o deficiente de los empleados o del lugar de trabajo. El gerente lleva registros de cada empleado, a través de los cuales registra periódicamente incidentes críticos del comportamiento del trabajador. Al final del período de evaluación, estos incidentes críticos registrados se utilizan para evaluar el desempeño del trabajador. Un ejemplo de incidente crítico de un buen gestor de relaciones con el cliente es:12 de marzo: el agente manejó con paciencia la queja de un cliente. Fue muy amable y rápido para resolver el problema de los clientes.. Beneficios de las Técnicas de Incidentes Críticos
    1. Este método proporciona una base objetiva para llevar a cabo una discusión en profundidad sobre el desempeño de los empleados.  
    2. Este método evita el sesgo de actualidad (los incidentes más recientes se informan en exceso)Limitaciones de las Técnicas de Incidentes Críticos
    1. Los incidentes negativos pueden ser más visibles que los positivos.  
    2. Los supervisores tienden a descargar una serie de quejas de accidentes en una sesión anual de revisión del desempeño.  
    3. Esto da como resultado una supervisión muy estrecha, lo que puede no gustar a un empleado.  
    4. El registro de incidentes puede ser un trabajo desagradecido para el gerente relevante que puede estar demasiado ocupado u olvidarse de hacerlo.
  4. Listas de verificación y listas de verificación ponderadas En este sistema, se da una gran cantidad de declaraciones que describen un trabajo en particular. Cada instrucción está asociada a un peso o valor de escala. Al evaluar a un empleado, el supervisor busca declaraciones que describan mejor el comportamiento de la persona evaluada. Luego, la tarjeta de puntaje se califica promediando los pesos de todas las declaraciones verificadas por el evaluador. Se crea una lista de verificación para cada trabajo al tener personas que saben lo suficiente sobre los trabajos. Luego, los jueces clasifican estas declaraciones, y las declaraciones se ponderan de acuerdo con el valor asignado por los jueces. Beneficios de las listas de verificación y las listas de verificación ponderadas
    1. El método más utilizado para evaluar el desempeño de los empleados.Limitaciones de las listas de verificación y las listas de verificación ponderadas
    1. Este método es muy costoso y requiere mucho tiempo.  
    2. El evaluador puede estar sesgado al distinguir entre preguntas positivas y negativas.  
    3. Se vuelve difícil para el gerente recopilar, analizar y sopesar una serie de declaraciones sobre las características, contribuciones y comportamientos de los empleados.
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