Como aplicar la retroalimentación de 360 ​​grados

Si bien Jack Welsh puede merecer una buena parte del crédito por implementar por primera vez el mecanismo de retroalimentación de 360 ​​grados en su iniciativa pionera en GE, la historia de este mecanismo de retroalimentación se remonta a la Primera Guerra Mundial y al ejército de los EE. UU. Si bien los estadounidenses no creían que los subordinados merecieran un lugar en el proceso de retroalimentación, los alemanes lo adaptaron para incluir a supervisores, compañeros de trabajo e incluso subordinados durante la Segunda Guerra Mundial.

Las condiciones bajo las cuales nació este mecanismo de retroalimentación fueron bastante turbias, y la primera vez que Welsh lo usó en GE fue para justificar el despido del último diez por ciento de los empleados de su empresa.

Como herramienta de creación de capacidad, es posible que haya que cuestionar su eficacia general. Sin embargo, el mundo empresarial de los años 80 y 90 vivió esta nueva evolución de los RRHH con perspectivas bastante positivas. Suena bastante bien sobre el papel, construir sobre las fortalezas de las personas en lugar de castigarlas por cualquier debilidad, percibida o no. Pero, ¿ha resistido el mecanismo los cambios drásticos de los tiempos?

La irrupción de la tecnología en nuestra forma de trabajar y la reciente pandemia que cambió por completo las reglas del juego; cuestiona fuertemente esta forma de evaluar el desempeño de un empleado.

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La idea general detrás de un mecanismo de retroalimentación de tres y sesenta grados es obtener una visión general del desempeño de los empleados teniendo en cuenta los comentarios de las partes interesadas clave.. Ahora, el problema es que este sistema funciona bien para identificar las necesidades de desarrollo de un empleado, pero puede que no sea un indicador preciso del cumplimiento de las metas de desempeño.

Discutimos el proceso en detalle para argumentar mejor sus ventajas y desventajas.

El sistema de desempeño de múltiples evaluadores se conoce con muchos nombres diferentes, como evaluación continua, retroalimentación de múltiples fuentes, evaluación de desempeño grupal, evaluación de desempeño de 360 ​​grados, retroalimentación completa o de 540 grados, utilizando diferentes métodos de recopilación de datos en todo el mundo. la organización. .

Aún se debate si existe una correlación significativa entre la evaluación del desempeño y la retroalimentación de 360 ​​grados. Se ha observado que los evaluadores que obtienen una puntuación alta en las revisiones pueden no ser calificados como ejecutantes y viceversa.

Los contraargumentos y los defensores del sistema argumentan que existe una correlación significativa entre los dos.

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Todo depende de cómo se utilice el proceso y por qué medios.

Existen varios métodos mediante los cuales se recopilan datos/información de 360 ​​grados. La mayoría de las organizaciones han desarrollado su propia combinación de métodos a lo largo de los años, pero algunos de los más comunes son:

Cuestionarios: A menudo en papel, consisten en una lista de preguntas relacionadas con las habilidades relevantes necesarias para desempeñar el rol de manera efectiva y se basan en puntos o proporcionan respuestas escritas. Mediante el uso de la tecnología, este proceso se ha simplificado enormemente y es el método de referencia para muchas organizaciones. Los cuestionarios se pueden enviar por correo electrónico y todos los interesados ​​pueden responder a su ritmo sin necesidad de estar geográficamente en la oficina.

Entrevistas: Las entrevistas se estructuran en torno a medidas de desempeño establecidas requeridas para el trabajo y el alcance de esas habilidades mostradas y dominadas por el evaluador.

Una entrevista estructurada, como la BEI o la Entrevista de eventos conductuales, puede proporcionar datos cualitativos valiosos que, de otro modo, podrían haberse perdido en un cuestionario. Hay varias formas de realizar estas entrevistas, ya sea a través de llamadas telefónicas, entrevistas grupales o entrevistas individuales. Este método puede ser muy favorable al nuevo enfoque del trabajo remoto.

Con las videollamadas, las entrevistas se pueden realizar de manera conveniente y confidencial. De todos estos métodos, las entrevistas grupales se consideran las menos confiables debido a la falta de objetividad. Otro requisito es que el facilitador que realice la entrevista debe estar capacitado para poder estructurar y guiar la entrevista de modo que se pueda realizar un análisis objetivo.

Métodos informales: Otros métodos pueden incluir solicitar comentarios por correo electrónico, lo que puede sacrificar la calidad por conveniencia.

Para aprovechar el método de retroalimentación de 360 ​​grados, el asesor o evaluadora debe estar debidamente capacitado y las herramientas de evaluación, como los cuestionarios, deben diseñarse cuidadosamente, con medidas de desempeño y competencia claramente explicadas y escaladas.

Si bien los defensores de la retroalimentación de 360 ​​grados promocionan sus virtudes debido a que múltiples partes interesadas califican al calificador, también pueden demostrar la criptonita del método.

Es difícil asegurar que el aumento de las fuentes de retroalimentación también aumentará la objetividad y la equidad en la calidad de la retroalimentación. Más participantes también pueden significar diferenciales más grandes. La confiabilidad y validez de la retroalimentación influye mucho en el tipo de participantes invitados a participar en el proceso. También determina si el evaluador aceptará o no los comentarios, lo que en última instancia es fundamental para avanzar en los objetivos de desarrollo e identificar las iniciativas de creación de capacidad necesarias.

Recibir retroalimentación de 360 ​​grados depende de varios factores, como la edad, el género, la educación y el entorno sociocultural. Si el evaluado descarta los comentarios o no está completamente convencido, esto puede resultar en intentos poco entusiastas de trabajar para abordar las brechas de desarrollo identificadas. La eficacia también puede depender de los tipos de personalidad de la persona evaluada, las personas con un locus de control externo pueden ser más receptivas a la retroalimentación que otras. Un tipo de personalidad alfa puede no aceptar ningún tipo de retroalimentación y cuestionar su validez.

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¿Qué desafíos planteará el trabajo remoto a este sistema?

En el estilo de vida pandémico actual, donde los equipos trabajan y colaboran de forma remota, este mecanismo de retroalimentación y su aceptabilidad se verá empañado por dudas si no se ejecuta de manera detallada y objetiva. El nuevo método de trabajo, sus límites y desventajas deben tenerse en cuenta al desarrollar cuestionarios y herramientas de evaluación.

Los evaluadores deben estar sensibilizados para adaptarse a las condiciones de trabajo cambiantes (incluso los desafíos domésticos y relacionados con la tecnología que enfrenta el evaluador en el lugar de trabajo) proporcionando retroalimentación. El aspecto humano debe prevalecer sobre el aspecto de desempeño técnico del puesto. Un compañero de equipo que reemplaza a otro miembro debe pesar más de lo que pesaría en circunstancias normales.

Un enfoque equilibrado y justo garantizará que este mecanismo produzca los mismos resultados efectivos que los demás. Sin embargo, es justo agregar que esto también se aplica a otros sistemas de retroalimentación y métodos de evaluación.

El alcance de este proceso puede ser desalentador para los gerentes, sin mencionar el tiempo que lleva recopilar información y crear informes individuales.

Hay puntos fuertes de este sistema que no deben pasarse por alto, como la capacidad de evaluar a su jefe que da el poder. La revisión por pares brinda una cierta sensación de seguridad a todo el proceso, lo que facilita la aceptación de comentarios.

Un sistema de retroalimentación de 360 ​​grados no solo identifica fortalezas y debilidades, sino que también ayuda a identificar puntos ciegos previamente desconocidos. Junto con esto, brinda protección legal a organizaciones y empleados en caso de incumplimiento de contrato y litigios.

En conclusión, el sistema de retroalimentación multipunto cuando se implementa para el programa de desarrollo puede dar resultados deseable. Como herramienta de evaluación del desempeño, puede tener limitaciones.