Que es la teoría del intercambio líder-miembro (LMX), y porque deberías conocerla
La observación informal del comportamiento del liderazgo sugiere que la acción del líder no es la misma hacia todos sus subordinados. La importancia de las diferencias potenciales a este respecto se destaca en el modelo de intercambio líder-miembro de Graen, también conocido como teoría del enlace diádico vertical. La teoría considera el liderazgo como una serie de relaciones diádicas que conectan al líder con un seguidor. La calidad de la relación se refleja en el grado de confianza mutua, lealtad, apoyo, respeto y compromiso.
Según la teoría, los líderes forman diferentes tipos de relaciones con diferentes grupos de subordinados. Un grupo, llamado grupo interno, es favorecido por el líder. Los miembros del grupo reciben mucha más atención por parte del líder y tienen más acceso a los recursos de la organización. Por el contrario, otros subordinados caen en el grupo externo. Estos individuos están en desventaja por el líder. Como tal, reciben menos recursos valiosos de sus gobernantes.
En síntesis, la teoría de intercambio líder-miembro dice que los líderes no tratan a todos por igual. Forman relaciones diferentes con algunos subordinados, dándoles más atención y recursos. A otros subordinados les dan menos atención y recursos. Así, la calidad de la relación entre líder y subordinado afecta cómo se tratan y qué reciben.
Los líderes distinguen entre miembros del grupo interno y externo en función de la similitud percibida de características personales como la edad, el género o la personalidad. A un seguidor también se le puede asignar un estatus en el grupo si el líder siente que la persona es particularmente competente para hacer su trabajo. La relación entre líderes y seguidores sigue tres etapas:
- Asumiendo el papel: Cuando un nuevo miembro se une a la organización, el líder evalúa el talento y las habilidades del miembro y le da la oportunidad de demostrar sus habilidades.
- Creación de roles: Se lleva a cabo una negociación informal y no estructurada de factores relacionados con el trabajo entre el líder y el miembro. Un miembro similar al líder tiene más posibilidades de éxito. La traición por parte del miembro en este punto puede resultar en la degradación al grupo externo
La escala LMX 7 evalúa hasta qué punto los líderes y los seguidores respetan las habilidades de los demás, tienen un profundo sentido de confianza mutua y tienen un fuerte sentido de obligación entre ellos. En conjunto, estas dimensiones determinan cómo serán los suscriptores dentro o fuera del grupo.
Los seguidores dentro del grupo tienden a actuar como asistentes o consultores y tienen mejores interacciones personalizadas con el líder que los seguidores fuera del grupo. Estos intercambios generalmente involucran el enfoque del líder en tareas significativas, la delegación de responsabilidades importantes, el intercambio de información y la participación en las decisiones del líder, así como beneficios especiales como apoyo y estímulo personal y horarios de trabajo favorables.
Los puntos fuertes de la teoría del intercambio lider miembro LMX
 | La teoría LMX es una teoría excepcional del liderazgo porque, a diferencia de otras teorías, se enfoca y habla de las relaciones específicas entre el líder y cada seguidor. |
| La teoría LMX es una teoría explicativa fuerte. |
| La teoría LMX centra nuestra atención en la importancia de la comunicación en el liderazgo. La comunicación es un medio por el cual los líderes y subordinados desarrollan, desarrollan y mantienen intercambios beneficiosos. Cuando esta comunicación va acompañada de características como la confianza mutua, el respeto y el compromiso, conduce a un liderazgo eficaz. |
| La teoría LMX es muy sólida y práctica en su enfoque. |
Crítica de la teoría del intercambio lider miembro LMX
| La teoría LMX no explica los detalles de la creación de transacciones de alta calidad. |
| La teoría LMX se cuestiona por motivos de equidad y justicia, ya que algunos adherentes reciben atención especial de los líderes del lugar de trabajo y otros no. |
Consecuencias de la teoría del intercambio lider miembro
Según numerosos estudios realizados en este campo, se ha descubierto que los líderes apoyan mucho a los miembros del equipo y pueden llegar a inflar sus calificaciones incluso por un desempeño deficiente. Este tipo de tratamiento no se limita a los miembros del exogrupo.
Debido al favoritismo que los miembros del grupo interno reciben de sus líderes, se encuentra que se desempeñan mejor en sus trabajos y desarrollan una actitud positiva hacia su trabajo que los miembros del grupo externo. La satisfacción laboral de los miembros del equipo es alta y funcionan de manera efectiva en el trabajo. Tienden a obtener más tutoría de sus superiores, lo que les ayuda en sus carreras. Por estas razones, las tasas de deserción más bajas, los salarios más altos y las tasas de promoción se asocian con miembros del grupo interno en lugar de miembros del grupo interno.
Datos Importantes de la teoria del intercambio lider miembro
- Relaciones personalizadas: La Teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX) se centra en las relaciones únicas y personalizadas que se forman entre los líderes y sus seguidores dentro de una organización.
- Expectativas y obligaciones: En el núcleo del intercambio se encuentran las expectativas y las obligaciones mutuas. Tanto el líder como el miembro establecen un conjunto de expectativas sobre el rendimiento, el apoyo, la lealtad y la reciprocidad.
- Naturaleza recíproca: El LMX implica un intercambio recíproco, donde ambas partes contribuyen al desarrollo y mantenimiento de la relación.
- Intercambios de alta calidad (In-Group): Los líderes desarrollan relaciones cercanas, basadas en la confianza, la colaboración y el apoyo mutuo, con un selecto grupo de miembros.
- Intercambios de baja calidad (Out-Group): Los líderes pueden establecer relaciones más formales y distantes con otros miembros, que conforman el círculo externo.
- Etapa de Rol y Expectativas: La primera etapa del LMX es el establecimiento de los roles y las expectativas dentro de la relación líder-miembro.
- Etapa de Intercambio Social: Esta fase implica la construcción de una relación de confianza y apoyo mutuo entre el líder y el miembro.
- Etapa de Intercambio Laboral: Esta etapa implica el traslado del intercambio social a un ámbito más laboral y profesional.
- Variables del Líder: Los estilos de liderazgo y las habilidades de comunicación y empatía del líder influyen en el LMX.
- Variables del Miembro: La actitud y la percepción del miembro hacia el líder, así como su rendimiento y lealtad, también afectan el LMX.
- Variables del Contexto: La cultura organizacional y el entorno de trabajo también ejercen una influencia importante en el LMX.
- Beneficios del Intercambio de alta calidad (In-Group): Mayor compromiso y satisfacción laboral, incremento del rendimiento y productividad.
- Estrategias para mejorar el LMX: Fomentar una cultura de confianza y respeto, potenciar habilidades de liderazgo emocional, incentivar la retroalimentación y el diálogo abierto.
- Aplicación práctica de la teoría: Muchas organizaciones han experimentado mejoras en su productividad y resultados financieros al enfocarse en desarrollar relaciones de alta calidad entre líderes y empleados.
- Impacto en la retención de talento: La satisfacción laboral es un factor crucial para la retención de talento en una organización, y el LMX juega un papel importante en esto.
Preguntas Frecuentes de la teoria del intercambio lider miembro
¿Qué es la Teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX)?
La Teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX) se centra en las relaciones únicas y personalizadas que se forman entre los líderes y sus seguidores dentro de una organización. Estas relaciones se basan en las expectativas y obligaciones mutuas y tienen una naturaleza recíproca.
¿Cuáles son las etapas del LMX?
El LMX consta de tres etapas: Rol y Expectativas, Intercambio Social e Intercambio Laboral. Cada etapa implica diferentes aspectos de la relación entre el líder y el miembro.
¿Qué son los intercambios de alta calidad (In-Group) y de baja calidad (Out-Group)?
En los intercambios de alta calidad (In-Group), los líderes desarrollan relaciones cercanas, basadas en la confianza, la colaboración y el apoyo mutuo, con un selecto grupo de miembros. En los intercambios de baja calidad (Out-Group), los líderes establecen relaciones más formales y distantes con otros miembros.
¿Cómo influyen las variables del líder en el LMX?
Los estilos de liderazgo y las habilidades de comunicación y empatía del líder influyen en el LMX. Los líderes que adoptan un estilo de liderazgo participativo y orientado al desarrollo del equipo son más propensos a fomentar relaciones de alta calidad.
¿Cómo influyen las variables del miembro en el LMX?
La actitud y la percepción del miembro hacia el líder, así como su rendimiento y lealtad, también afectan el LMX. Los miembros que muestran un alto nivel de compromiso y lealtad suelen tener relaciones de alta calidad con sus líderes.
¿Cómo influyen las variables del contexto en el LMX?
La cultura organizacional y el entorno de trabajo también ejercen una influencia importante en el LMX. Un entorno de trabajo positivo y una cultura de respeto y colaboración pueden fomentar relaciones de alta calidad.
¿Cuáles son los beneficios de los intercambios de alta calidad (In-Group)?
Los beneficios de los intercambios de alta calidad incluyen mayor compromiso y satisfacción laboral, incremento del rendimiento y productividad, y una mayor retención de talento.
¿Cómo se pueden mejorar las relaciones LMX?
Las estrategias para mejorar el LMX incluyen fomentar una cultura de confianza y respeto, potenciar habilidades de liderazgo emocional, incentivar la retroalimentación y el diálogo abierto.
¿Cómo se aplica la teoría del LMX en la práctica?
Muchas organizaciones han experimentado mejoras en su productividad y resultados financieros al enfocarse en desarrollar relaciones de alta calidad entre líderes y empleados, aplicando la teoría del LMX.
¿Cómo afecta el LMX a la retención de talento?
La satisfacción laboral es un factor crucial para la retención de talento en una organización, y el LMX juega un papel importante en esto. Las relaciones de alta calidad entre líderes y empleados pueden aumentar la satisfacción laboral y, por lo tanto, la retención de talento.