Teoría de la motivación para el establecimiento de metas
En los años 60, Edwin Locke presentó la teoría motivacional del establecimiento de metas.
Esta teoría establece que el establecimiento de metas está básicamente relacionado con el desempeño de la tarea.
Afirma que los objetivos específicos y desafiantes, junto con la retroalimentación adecuada, contribuyen a un mayor y mejor desempeño en las tareas.
En lenguaje sencillo, las metas indican y dirigen a un empleado sobre lo que hay que hacer y cuánto esfuerzo se necesita para hacerlo.
Importante Características de la teoría del establecimiento de objetivos son los siguientes:
- La voluntad de trabajar hacia la meta es la principal fuente de motivación en el trabajo. Las metas claras, específicas y difíciles son más motivadoras que las metas fáciles, generales y vagas.
- específico y claro objetivos conducen a mejores resultados y un mejor desempeño. Objetivos inequívocos, medibles y claros acompañados de un plazo de consecución para evitar malentendidos.
- Las metas deben ser realista e inspirador. Le da al individuo una sensación de orgullo y triunfo cuando los logra y lo prepara para alcanzar la siguiente meta. Cuanto más difícil sea el objetivo, mayor será la recompensa general y mayor será la pasión por lograrlo.
- Una mejor y adecuada retroalimentación sobre el desempeño guía el comportamiento de los empleados y contribuye a un mejor desempeño que la falta de retroalimentación. La retroalimentación es una forma de ganar notoriedad, aclarar y ajustar las dificultades de los objetivos. Esto ayuda a los empleados a trabajar más comprometidos y conduce a una mayor satisfacción laboral.
- Participación de los trabajadores a propósito no siempre es deseable.
- Sin embargo, participar en el establecimiento de objetivos hace que el objetivo sea más aceptable y conduce a un mayor compromiso.
La teoría del establecimiento de metas tiene ciertas contingencias tales como:
- eficacia personal- La autoeficacia es la autoconfianza del individuo y la creencia de que tiene el potencial para realizar la tarea. Cuanto mayor sea el nivel de autoeficacia, mayor será el esfuerzo del individuo frente a tareas difíciles. Mientras que al bajar el nivel de autoeficacia, los esfuerzos del individuo serán menores o incluso podrá darse por vencido ante los desafíos.
- Compromiso objetivo- La teoría del establecimiento de metas asume que el individuo está comprometido con la meta y no la abandonará. El compromiso con el objetivo depende de los siguientes factores:
- Los objetivos se hacen públicos, conocidos y difundidos.
- Las metas deben ser establecidas por el individuo en lugar de asignadas.
- Las metas establecidas por el individuo deben ser consistentes con las metas y la visión de la organización.
Los beneficios de la teoría del establecimiento de metas
- La teoría del establecimiento de objetivos es una técnica utilizada para motivar a los empleados a completar el trabajo de manera rápida y eficiente.
- El establecimiento de objetivos conduce a un mejor desempeño al aumentar la motivación y el esfuerzo, pero también al aumentar y mejorar la calidad de la retroalimentación.
Limitaciones de la teoría del establecimiento de metas
- A veces, los objetivos de la organización entran en conflicto con los objetivos de gestión. El conflicto de objetivos tiene un efecto negativo en el rendimiento si motiva una acción incompatible.
- Las metas muy difíciles y complejas fomentan comportamientos más arriesgados.
- Si el empleado carece de las habilidades y competencias para realizar acciones críticas, el establecimiento de objetivos puede fallar y conducir a un desempeño deficiente.
- No hay evidencia de que el establecimiento de metas mejore la satisfacción laboral.
15 Datos Interesantes, TIPS o "Sabías Que" Sobre la Teoría de la Motivación
- Origen de la Teoría: La Teoría del Establecimiento de Metas fue creada en 1968 por Edwin A. Locke.
- Influencia Consciente: Esta teoría sostiene que los objetivos conscientes tienen un impacto directo en la acción y la motivación.
- Esfuerzo y Dificultad: Cuando las metas son más difíciles, la gente se siente más motivada para alcanzarlas, y su rendimiento mejora.
- Retroalimentación Esencial: Una retroalimentación efectiva puede mejorar la motivación y el rendimiento.
- Apoyo de Latham: Gary P. Latham realizó estudios que respaldan la teoría de Locke, mostrando una fuerte relación entre metas claras y rendimiento laboral.
- Objetivos Específicos: Metas vagas como "hacer lo mejor posible" no son efectivas. Deben ser específicas y medibles.
- Metodología SMART: Locke y Latham propusieron un esquema de cinco puntos para establecer objetivos "inteligentes" (SMART).
- Dificultad y Rendimiento: Los objetivos más difíciles generan niveles más altos de esfuerzo y rendimiento.
- Compromiso Importante: El compromiso con la meta fortalece la relación entre el objetivo y el rendimiento.
- Participación de los Empleados: Involucrar a los empleados en el establecimiento de metas puede aumentar su compromiso.
- Funciones de las Metas: Las metas cumplen funciones de dirección, energización, y afectan la persistencia del esfuerzo.
- Expectativas de Autoeficacia: La creencia en la propia capacidad para alcanzar una meta afecta la motivación y el esfuerzo.
- Retroalimentación para el Esfuerzo: La retroalimentación es crucial para mantener el esfuerzo hacia los objetivos.
- Complejidad de las Tareas: Los objetivos difíciles y complejos pueden ser desmotivadores si se perciben como abrumadores.
- Recompensas y Subobjetivos: Establecer objetivos intermedios y recompensas asociadas puede mantener la motivación.
Preguntas Frecuentes
¿Qué es la Teoría del Establecimiento de Metas?
La Teoría del Establecimiento de Metas fue formulada por Edwin A. Locke y se centra en cómo los objetivos conscientes afectan la acción y la motivación.
¿Por qué son importantes los objetivos específicos?
Los objetivos específicos son cruciales porque proporcionan una dirección clara y medible, lo que mejora la motivación y el rendimiento.
¿Qué es la Metodología SMART?
Es un esquema de cinco puntos propuesto por Locke y Latham para establecer objetivos de manera efectiva, utilizando los criterios de Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Temporal.
¿Cómo afectan las metas al rendimiento?
Las metas influyen en el rendimiento al proporcionar dirección, energizar el esfuerzo, y afectar la persistencia y la intensidad del esfuerzo.
¿Qué es la retroalimentación en el contexto de la motivación?
La retroalimentación es la información proporcionada sobre el progreso hacia el logro de un objetivo, y es esencial para mantener la motivación y el esfuerzo.
¿Cómo se fortalece el compromiso con la meta?
El compromiso se fortalece cuando las personas consideran que la meta es importante y tienen expectativas de que realmente pueden alcanzarla.
¿Es beneficioso involucrar a los empleados en el establecimiento de metas?
Sí, la participación de los empleados en el establecimiento de metas generalmente resulta en un mayor compromiso y rendimiento.
¿Qué es la autoeficacia?
La autoeficacia se refiere a la creencia de una persona en su capacidad para completar una tarea con éxito.
¿Cómo se puede mejorar la autoeficacia en un equipo?
La formación, la capacitación y la exposición a modelos de referencia pueden mejorar las expectativas de autoeficacia.
¿Qué sucede si los objetivos son demasiado complejos?
Si los objetivos son percibidos como demasiado complejos o abrumadores, pueden tener un efecto desmotivador. Es recomendable descomponerlos en subobjetivos más manejables.